فرضیه اصلی: بین مدیریت ارتباط با مشتری و کیفیت زندگی کاری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط هست.

فرضیه فرعی1: بین مدیریت ارتباط با مشتری و پرداخت کافی و مناسب در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط هست.

فرضیه فرعی2: بین مدیریت ارتباط با مشتری و شرایط کاری امن در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط هست.

فرضیه فرعی3: بین مدیریت ارتباط با مشتری و ایجاد فرصت برای رشد در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط هست.

فرضیه فرعی4: بین مدیریت ارتباط با مشتری و امکان توسعه قابلیت های فردی برای کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط هست.

فرضیه فرعی5: بین مدیریت ارتباط با مشتری و قانون گرایی در سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط هست.

فرضیه فرعی6: بین مدیریت ارتباط با مشتری و انسجام اجتماعی سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط هست.

فرضیه فرعی7: بین مدیریت ارتباط با مشتری و حقوق فردی در سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط هست.

فرضیه فرعی8: بین مدیریت ارتباط با مشتری و فضای کلی زندگی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط هست.

 

 

1-6- تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

1-6-1- تعریف نظری

 کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری بشر موجودی اجتماعی می باشد و نه تنها با خودش سروکار دارد بلکه با همنوعان خود نیز ارتباط دارد. کیفیت زندگی کاری بطور همه جانبه ای با کیفیت تجارب فراد در محیط کار ارتباط دارد. (دب،  206،  ص 220) بشر برای برقراری ارتباط  و تشریک مساعی با دیگران همواره انگیزه قوی و نیرومندی داشته می باشد (پی لی، 1997،  ص 6) بخشی از نیازهای اجتماعی این موجود اجتماعی مانند نیاز به تکریم، در محیط کار برآورده می گردد، جائیکه بشر ها می توانند همدیگر را ملاقات کرده با یکدیگر گفتگو نموده و تجربیات خود را تسهیم نمایند. شغل، از طریق فراهم کردن زمینه مشارکت کارکنان در گروه های کاری، واحدهای سازمانی و کل سازمان در برآورده کردن تکریم به خود یک کارگر تأثیر اساسی اعمال می کند (بج،  1991، ص 35) ضمن اینکه زمانی که کارکنان با تکریم رفتار گردد و آنان فرصت اظهار اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری بیشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد (دولان، 1376، ص 55). کارکنان ( نیروی انسانی ) کارآمد مهم ترین سرمایه هر سازمانی به شمار می رود. تقریبا تمامی صاحبنظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی ترین منبع سازمان قلمداد کرده اند و عقیده دارند که بایستی این منبع به عنوان سرمایه اصلی جامعه پرورش داده گردد و یا به کارگیری سیاست های مناسب انگیزه کوشش و کوشش در آنها ایجاد گردد. بهره گیری مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی می باشد که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان سازمان به اقدام می آید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرح های تشویقی،  تناسب شغلی،  امنیت شغلی،  طراحی شغلی،  غنی سازی و توسعه شغلی، اهمیت به تأثیر و جایگاه فرد در سازمان، فراهم کردن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش کارکنان و مواردی از این قبیل می باشد، مجموعاٌ تحت عنوان کیفیت زندگی کاری نامیده می گردد (داودی،  1377، ص 5) شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت زندگی کاری و تغییراتی می باشد که در علاقمندی ها و اولویت های کارکنان پدید آمده می باشد (دولان،  1376، ص 355) کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند. کیفیت زندگی کاری در سیستم امکانی را فراهم می کند که پرسنل پاسخگوی جنبه های تکنیکی – اجتماعی آن سیستم باشند (دب،  2006، ص 421). اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با پاداش های اقتصادی هم اکنون در حال افزایش می باشد،  به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی برخوردار هستند. همه موارد فوق در مفهوم انسانی کردن محیط کار و یا به بیانی دیگر بهبود کیفیت زندگی کاری ریشه دارد (هالز، 1994، ص 112).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید